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志を共にする同志か、傲慢冷酷になれるトップが欲しい

2020/06/13
 
 
 
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たく かずと(ペンネーム) 某県で20数年公衆衛生獣医師として勤務し、退職。 家族とともに地元の自然と旬の味覚を存分に味わう日々を楽しんでいます。

「マンガ、アニメ、ドラマが公務員獣医師を救う!」の続きです。)

公衆衛生獣医師職場を個性あるスペシャリストが誇りを持って働いていける職場に。
そんな職場になったね、と若い世代に認めてもらえれば、辞める人もぐっと減るし、公衆衛生獣医師になってもいいかな、と考える獣医学生さんも集まってくるはず。
獣医学生さんたちが入ってこない理由は、お金だけじゃない。

そして職場を変えるためには、公衆衛生獣医師の人事管理システムを変えていかなければならないと、私は考えます。

まず求められる人事管理システムの基本的考え方を整理します。

1 組織目標にきちんと向き合って責任ある仕事をやり遂げた者に対して、組織が誠実に対価(権限の付与、昇格・昇給)を払う
2 組織目標への貢献度の低い者には、勤務年数に依らず昇格・昇給に明確に差をつける
3 職域選定に際しては基本的に本人希望を尊重するが、個人目標を設定させ、結果責任は取らせる
4 システム運用に個人のライフプラン見直しに寄り添う自由度を持たせる
5 1~4の基本ルールを、各職場の人事権限を持つ者で共有して運用

何のことはない、優良な民間会社でよくやってる、ごく普通の内容です。
けれどそれが公務員獣医師職場では全く意識されていない。
ここが致命的なのです。

基本ルールの運用には人事評価制度を活用する。
平成の時代、全国の地方自治体にも人事評価制度が導入されましたが、形式的なもので終始し、まともに機能していないのが実情でしょう。
人事評価制度は、あくまでも自治体というどでかい組織の人事管理の骨格に過ぎません。
この骨格に、公衆衛生獣医師という組織だけに焦点をあてて考えた時に、職場を構成する一人ひとりの公衆衛生獣医師さんをどういう観点で査定し、どんな特性・性向の人物を公衆衛生獣医師組織のどこに組み込んでいくのかという、基本ルールで肉付けするのです。

さあ、しかし。

基本ルールを実行していくためには5が特に重要です。
各職場の人事担当者を、志を共にする同志で固めることができるかどうか…。

若い時から親しくしている仲間がいれば、そのうちみんなそれぞれの職場で人事を担当する年代になります。
ずっとみんなであっためておいてその時を待つ、それもいいでしょう。

あるいは職場改革を強烈に志向し、独断専行で反対者を粛正するぐらいの実行力のある人物が突如現れて県庁トップに君臨し、自分の息のかかったもので各職場の人事管理担当者を構成する。
いや、そのトップに俺がなる、と宣言する若手職員が出現する。
それもあり、です。

そんなマンガみたいなこと起きないってば、なんて思う方へ。

今、獣医学部にいる学生さんは、昭和、平成の常識を軽々とひっくり返していく令和の時代に生きる世代ですよ。
こんな公務員獣医さんが出現したって、なんにも不思議じゃないです。

次の記事では、私の試作した人事管理システムのプランをお話しします。
令和の時代を生きる公衆衛生獣医師さん、そして獣医学生さんに向けた、私からの提案です。

「公衆衛生獣医師の人事管理システム構想」に続きます。)

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